Mitarbeiterbeurteilung

5 Tipps für das jährliche Ritual

"Wir müssten mal eben Ihren Beurteilungsbogen ausfüllen haben Sie kurz Zeit?"
Viel zu oft wird die Mitarbeiterbeurteilung als lästige Pflichtübung betrachtet und verkommt zum jährlichen Ritual. Und genau so fallen auch die Beurteilungen aus: Zu gut, zu schlecht, oberflächlich, unkritisch oder subjektiv. Machen Sie es bitte besser!

Tipp Nr. 1: Machen Sie Betroffene zu Beteiligten

Personalbeurteilungssysteme funktionieren häufig anders, als von den Initiatoren geplant. Vielleicht kommt Ihnen das bekannt vor:
Ein Gremium von Experten unter Anleitung einer namhaften Unternehmensberatung entwickelt in Kooperation mit dem Betriebs- oder Personalrat ein Beurteilungssystem nebst Beurteilungskriterien und Prämienmodell.
Die praktische Durchführung liegt jedoch bei den Vorgesetzten und Mitarbeitern vor Ort. Die Betroffenen werden bestenfalls im Rahmen einer Kurzschulung mit einbezogen.
Das kann nicht gutgehen!

Wenn Beurteilungssysteme funktionieren sollen, müssen Sie bereits vorab die Betroffenen zu Beteiligten machen. Gewinnen Sie den Verstand und die Herzen aller für das Vorhaben.
Holen Sie sich regelmäßig Feedback von den Beurteilern und Beurteilten ein und modifizieren Sie Ihr Beurteilungssystem gegebenenfalls – gemeinsam.

Tipp Nr. 2: Machen Sie das Beste daraus

In Ihrem Unternehmen, Institution oder Konzern existiert ein standardisiertes Beurteilungssystem, das aus Ihrer Sicht nicht optimal ist? Wenn Sie es nicht ändern können, machen Sie trotzdem das Beste daraus!

Mitarbeiter beurteilen ist eine Führungsaufgabe. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern Ihre Wertschätzung und nehmen Sie sich die Zeit für ein ausführliches Gespräch. Ihre Mitarbeiter wollen fair und gerecht behandelt, möchten als Menschen geachtet und respektiert werden. Sie wollen Anerkennung und erwarten eine Rückmeldung über ihre Leistung.

Tipp Nr. 3: Machen Sie Unterschiede sichtbar

Nutzen Sie die Mitarbeiterbeurteilung zum Abgleich von Selbstbild und Fremdbild.
Wie das geht? Ganz einfach. Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Woche vor dem Gespräch das Beurteilungsformular zum selbst ausfüllen. Sie, als Chefin oder Chef, füllen ebenfalls ein weiteres Formular aus.

Beim Beurteilungsgespräch können Sie sich dann gezielt über die Unterschiede unterhalten. Sie werden überrascht sein!

Tipp Nr. 4: Definieren Sie, was Leistung ist

Wer Leistungen finanziell auszeichnet, muss vorher sagen, was er unter Leistung versteht.

Bei der Mitarbeiterbeurteilung beurteilen Sie Ihre Mitarbeiter anhand von ausgewählten Leistungsindikatoren. Bei der Zielvereinbarung messen Sie den Grad der Zielerreichung eines zuvor formulierten Ziels. In der Praxis werden diese beiden Leistungsbeurteilungssysteme oft kombiniert.
Nur wenn Ihre Mitarbeiter genau wissen, welche Leistung von ihnen erwartet wird, können sie sich entsprechend verhalten.

Tipp Nr. 5: Vermeiden Sie Beurteilungsfehler

Mitarbeiter objektiv zu beurteilen ist nahezu unmöglich. Das liegt vor allem daran wie wir Sachverhalte wahrnehmen und erinnern. Machen Sie sich mit den 9 häufigsten Stolperfallen vertraut:

Der Deckeneffekt: Es fällt leichter, einen Mitarbeiter gleich oder besser im Vergleich zum Vorjahr zu beurteilen. Der Durchschnitt aller Beurteilungen wandert immer mehr nach oben.
Der Egozentriefehler: Der Beurteiler schließt von sich auf andere, ohne die unterschiedliche Ausbildung oder Erfahrung des Beurteilten zu berücksichtigen.
Der Halo-Effekt: Die Gesamtbeurteilung wird dadurch verzerrt, dass besondere Eigenschaften oder Merkmale andere weniger ausgeprägte überstrahlen.
Der Nikolaus-Effekt: Die Mitarbeiter wissen, dass bald beurteilt wird und strengen sie sich kurzfristig mehr an.
Der Hierarchie-Effekt: Es besteht die Tendenz, Mitarbeiter höherer Hierarchiestufen besser zu bewerten als Mitarbeiter der unteren Hierarchiestufen.
Die Tendenz zur Mitte: Der Vorgesetzte gibt vorwiegend mittlere Einstufungen ab, weil er ein vorsichtiger Beurteiler ist.
Die Tendenz zur Milde: Der Chef ist gutmütig und bewertet zu mild.
Die Tendenz zur Strenge: Der Vorgesetzte erwartet grundsätzlich eine überdurchschnittliche Leistung.
Der Recency-Effekt: Der Beurteiler lässt sich zu stark durch kürzlich vorgekommene Ereignisse beeinflussen.

Ich wünsche Ihnen gutes Gelingen bei den nächsten Mitarbeiterbeurteilungen!
Stefan R. Volpp

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