Alle Jahre wieder stehen die Zielvereinbarungen auf dem Plan. Für manche Führungskräfte ein lästiges Pflichtprogramm, für andere eines der wichtigsten Führungsinstrumente. Die S-M-A-R-T-Regel hilft Ihnen dabei.

Bei der Arbeit mit Führungskräften stellen wir immer wieder fest, dass selbst gestandene Manager Schwierigkeiten mit der Formulierung von Zielen haben. Häufigste Stolperfalle: Es werden Maßnahmen statt Ziele vereinbart.

Ziel oder Maßnahme?

Ein Ziel ist die Beschreibung eines Zustandes in der Zukunft, der durch eigenes Handeln erreicht werden kann.
Eine Maßnahme ist eine konkrete Handlung, die ergriffen wird um ein Ziel zu erreichen.

Ziele richtig formulieren

Die erwähnte Stolperfalle können Sie elegant umgehen. Probieren Sie doch einmal aus, einer Zielbeschreibung folgende Formulierung voranstellen: "Das Ziel ist erreicht wenn, ... ."
Für einen Mitarbeiter in der Auftragsabteilung kann ein Ziel dann wie folgt lauten: "Das Ziel ist erreicht, wenn Sie die maximale Reaktionszeit bei schriftlichen Anfragen bis zum dritten Quartal auf 3 Tage verkürzt haben."

Smarte Ziele floppen nicht so leicht

Damit ein Ziel nicht so leicht floppt, können Sie bei der Zielvereinbarung mit Ihren Mitarbeitern die die S-M-A-R-T-Regel anwenden. SMART steht für spezifisch - messbar - attraktiv - realisierbar - terminiert.
 

Spezifisch:	Sie müssen genau wissen, was Sie wollen. Ihre Mitarbeiter können Ihre Erwartungen nur dann erfüllen, wenn sie diese genau kennen.
Messbar:	Sie müssen messen können, ob und wann das Ziel tatsächlich erreicht ist.
Attraktiv:	Das Ziel soll mit Anstrengung erreichbar sein, darf aber nicht so schwierig sein, dass es nicht zu erreichen ist. Wenn Ihre Mitarbeiter nicht daran glauben, ein Ziel erreichen zu können, werden sie es erst gar nicht versuchen. Nicht erreichbare Ziele werden nicht angestrebt.
Realisierbar:	Ihre Mitarbeiter sollen wissen, warum das Ziel wichtig ist und was sie persönlich davon haben. Sie sollen in der Lage sein, das Ziel mit ihren Fähigkeiten, Kenntnissen und ihrem Informationsstand zu erreichen.
Terminiert:	Setzen Sie einen Endtermin für die Erreichung des Ziels - nur so können Sie den Erfolg tatsächlich überprüfen.

Fortschrittskontrollen - die Achillesferse

Keine Zielvereinbarungen ohne Fortschrittskontrolle - aber bitte nicht erst beim Zielvereinbarungsgespräch im nächsten Jahr!

Als Führungskraft haben Sie die Aufgabe den Zielerreichungsgrad unterjährig zu überprüfen. Geben Sie Ihren Mitarbeitern mindestens vierteljährlich ein Feedback über den Zielerreichungsgrad.
Dies muss nicht immer im Rahmen eines ausgedehnten Einzelgesprächs mit Kaffee und Keksen sein. Oft reichen zehn Minuten dafür aus. Nur so können Sie rechtzeitig korrigierend auf die Zielerreichung einwirken.

Am besten testen - Stefan R. Volpp