Kritikgespräche - Kritisieren will gelernt sein
Wer sagt einem Mitmenschen schon gern, dass dieser einen Fehler gemacht hat? Negative Dinge bei einem anderen anzusprechen, ist in unserem Arbeitsalltag - und nicht nur dort - immer spannungsgeladen. Der Grund: Der Kritisierte fühlt sich unter Umständen schnell gekränkt - vor allem dann, wenn er sich Mühe gegeben hat, wenn er erwischt wurde oder sich bloßgestellt fühlt, aber auch, wenn er nachlässig und ohne großes Engagement gearbeitet hat.
Die Folgen sind meist eine Verteidigungshaltung des Kritisierten: Er wird sich mehr oder weniger heftig rechtfertigen, alles abstreiten oder sich ähnlich unproduktiv verhalten. Es werden keine wirklich nachhaltigen Veränderungen herbeigeführt.
Doch auch die meisten Kritiker empfinden diese Situation als schwierig:
Der Zaghafte hat Angst, er könne seinen Mitarbeiter brüskieren. Infolgedessen spricht er Fehlverhalten entweder gar nicht oder sehr sanft und
unbestimmt an. Schließlich will er dem Anderen nicht weh tun, was dazu führt, dass der Mitarbeiter nicht motiviert wird sein Verhalten wirklich zu
ändern.
Der offensive Typ dagegen poltert sofort los, überzieht, verletzt, schüchtert ein. Dadurch kommen letztlich nicht die gewünschten Verhaltensänderungen zustande. Im Gegenteil: Die Fronten verhärten sich oft so stark, dass sich die Mitarbeiter mehr oder weniger offen verweigern. Innere Kündigung, hohe Krankheitsstande und geringe Kreativität sind die Folgen.
Kritikgespräche sind ein wichtiges Führungsinstrument - vorausgesetzt, Sie erkennen Fehler Ihrer Mitarbeiter schnell und arbeiten mit diesen gemeinsam aktiv an der Fehlerbeseitigung.
Selbst-Test: Welcher Kritiker-Typ sind Sie?
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Nehmen Sie sich jetzt etwas Zeit und beantworten Sie die folgenden Fragen. Je ehrlicher Sie dabei zu sich selbst sind, desto größer wird Ihr Nutzen sein. |
Ja 3 |
Teil- weise 2 |
Nein 1 |
|---|---|---|---|
| 1. Mir fällt es schwer, Kritik offen auszusprechen. | |||
| 2. Meine Mitarbeiter scheuen sich, mich auf Fehler aufmerksam zu machen. | |||
| 3. Vor einem Kritikgespräch habe ich immer feuchte Hände oder andere körperliche Anzeichen von Nervosität. | |||
| 4. Ich schiebe Kritikgespräche gern hinaus; manchmal erübrigen sie sich dann. | |||
| 5. In meinen Kritikgesprächen kommt es oft zu Streitigkeiten. | |||
| 6. Meine Mitarbeiter kennen meine auf brausende Art. | |||
| 7. Das Verhalten meiner Mitarbeiter ändert sich nach den Kritikgesprächen kaum. | |||
| 8. Wenn in einer Gaststätte das Essen nicht gut ist, spreche ich das nicht offen an, weil das doch nur Ärger gibt. | |||
| 9. Ich brause sehr leicht auf, wenn etwas nicht so läuft, wie ich es will. | |||
| 10. Wenn ein Mitarbeiter im Gespräch laut wird, weiche ich lieber etwas ab von meiner Meinung, damit der Streit nicht eskaliert. | |||
| 11. Ich bin es gewohnt, mich durchzusetzen - koste es, was es wolle. | |||
| Summe: |
Auswertung
11 bis 18 Punkte:
Gratulation! Ihnen fällt es nicht schwer, Kritik auszusprechen. Und in der Regel verändern Ihre Mitarbeiter auch ihr Verhalten. Lesen Sie auf den folgenden Seiten, wie Sie Ihre Kritikgespräche noch effizienter führen können.18 bis 33 Punkte:
Machen Sie bitte noch eine differenziertere Analyse.Wenn Sie die Fragen 1, 3, 4, 8 und 10 eher mit „Ja" als mit „Nein" beantwortet haben (mehr als 10 Punkte), sollten Sie an Ihrer Konfliktbereitschaft arbeiten. Sie brauchen sich wahrscheinlich keine Gedanken darüber machen, dass Sie Ihre Mitarbeiter zu viel kritisieren oder sie durch falsche Worte verletzen, denn Sie sind ein sensibler und feinfühliger Mensch. Versuchen Sie nicht, Kritik zu vermeiden, gehen Sie auf Ihre Mitarbeiter zu und geben Sie ihnen Feedback.
Haben Sie die Fragen 2, 5, 6, 9 und 11 eher mit „Ja" beantwortet (mehr als 10 Punkte), sollten Sie Ihr Dominanz-Verhalten überdenken. Sie sprechen kritische Dinge sofort und ohne Umschweife an. Das ist gut und wichtig. Denken Sie aber daran, dass es effizienter ist, wenn Sie nicht immer mit dem Kopf durch die Wand gehen, und vermeiden Sie es, die Mitarbeiter durch zu große Härte zu verletzen.
Trainieren Sie Ihre Konfliktbereitschaft
Gehören Sie eher zu den Führungskräften, denen es schwer fällt, Kritik bei Mitarbeitern oder anderen Mitmenschen offen anzusprechen? Der erste und wichtigste Schritt, wie Sie Ihre Konfliktbereitschaft steigern können, besteht darin, Ihre Gedanken zu verändern. Die meisten Menschen nämlich verbinden Kritik immer mit etwas Negativem - frei nach dem Motto „Vorsicht, der will mir etwas!". Denken Sie auch so? Dann werfen Sie diese Vorstellung über Bord - auch wenn es zunächst schwer fällt - und versuchen Sie stattdessen, folgenden Gedankenansatz im Hinterkopf zu behalten: „Wenn mich jemand kritisiert, will er mir helfen, mehr Erfolg zu haben, eine bessere Leistung zu bringen."Bereiten Sie sich mit dieser Einstellung auch auf Kritikgespräche mit Ihren Mitarbeitern vor. Sagen Sie sich immer wieder:
„Wenn ich meine Mitmenschen darauf aufmerksam mache, was meiner Meinung nach nicht gut ist oder gut läuft, helfe ich ihnen, besser zu werden.
Ich gebe ihnen eine Chance, die sie sonst nicht hätten." Mit anderen Worten: Im Kritikgespräch muss klar werden, dass die Kritik ein Arbeitsergebnis
oder ein konkretes Verhalten betrifft. - Und nicht der Mensch als Ganzes zur Debatte steht.
Die zu kritisierende Person hat ein Recht darauf, ihr Gesicht wahren zu können.
Wir danken dem Fachverlag für Recht und Führung für diesen Beitrag aus dem Praxishandbuch - leiten - führen - motivieren.
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